(Der Beitrag von Rechtsanwältin Johanna Thoelke wurde auf dem Agenturenblog Sputnika am 17.09.2014 veröffentlicht.)
1. „Arbeitsverträge sind nur schriftlich wirksam.“
Arbeitsverträge können schriftlich, mündlich und konkludent, also durch schlüssiges Handeln, geschlossen werden. Ausnahme sind befristete Arbeitsverträge, für die die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben ist. Fängt also jemand vor Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages bei einer Agentur mit deren Einverständnis an zu arbeiten, wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen.
2. „Bei unbefristeten Verträgen gilt immer der Kündigungsschutz. „
Das Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern anwendbar. Für Agenturen mit weniger Mitarbeitern ist der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zur Umgehung des Kündigungsschutzes völlig unnötig, da sie als Kleinbetriebe unbefristete Verträge auch ohne Grund innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen können.
3. „Ohne Probezeit gilt sofort das Kündigungsschutzgesetz. „
Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit führt nur zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Da beide Fristen aber gleich lang sind, wird das häufig verwechselt. Eine große Agentur kann daher auch ohne Probezeit einen Mitarbeiter innerhalb der ersten sechs Monate ohne Grund ordentlich kündigen.
4. „Ich als Arbeitgeber kann mir aussuchen, ob ich jemanden als freien Mitarbeiter oder sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftige.“
Ein freier Mitarbeiter arbeitet weisungsunabhängig auf eigenes wirtschaftliches Risiko. Ein Arbeitnehmer ist bezüglich Art, Ort und Zeit der Arbeit wiesungsgebunden und in die betrieblichen Abläufe des Arbeitgebers integriert. Es kommt daher nicht auf die Bezeichnung, sondern die Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses an. Will daher eine Agentur einen Kreativen als Freelancer beschäftigen, muss sie das Beschäftigungsverhältnis auch wie oben geschildert ausgestalten. Ein Wahlrecht besteht nicht.
5. „Für Minijobber zahlt der Arbeitgeber die geringsten Lohnnebenkosten.“
Lohnnebenkosten sind die Kosten, die vom Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttolohn des Arbeitnehmers zu tragen sind, also vor allem der Arbeitgeberanteil an den SV- Beiträgen. Für einen Minijobber zahlt der Arbeitgeber zusätzliche Sozialabgaben in Höhe von rund 30 Prozent. Zum Vergleich: Bei einem regulär Beschäftigten beträgt der Arbeitgeberanteil rund 20 Prozent, bei einem Werkstudenten 9,45 Prozent und bei einem kurzfristig Beschäftigten oder Studenten im Pflichtpraktikum sogar 0 Prozent. Für einen Minijobber fallen im Verhältnis zum Bruttolohn also die höchsten Lohnnebenkosten an. Es lohnt sich daher für eine Agentur, genau zu prüfen, ob nicht statt eines Minijobbers ein anderer Beschäftigungstyp in Frage kommt.
6. „Arbeitnehmer sind verpflichtet, Überstunden zu machen.“
Der Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Will die Agentur daher im Bedarfsfall über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus auf den Arbeitnehmer zurückgreifen, muss das vertraglich vereinbart werden.
7. „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“
Überstunden sind gesetzlich genauso zu vergüten wie die reguläre Arbeitszeit. Will man davon abweichen, muss das vertraglich geregelt werden. Wenn eine Agentur Überstunden mit dem Gehalt abgelten will, ist das nur zulässig, wenn die Anzahl der enthaltenen Überstunden begrenzt wird und ein Viertel der regulären Arbeitszeit nicht übersteigt.
8. „Teilzeitbeschäftigte haben weniger Urlaub.“
Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 4 Wochen Erholungsurlaub, der vertraglich auch erhöht werden kann. Es müssen daher so viel Urlaubstage gewährt werden, dass er mindestens vier Wochen Urlaub nehmen kann. Die Anzahl der Urlaubstage ergibt sich aus der Multiplikation der Arbeitstage mit der gewünschten Wochenanzahl. Beschäftigt also eine Agentur einen Grafiker an zwei Wochentagen jeweils zehn Stunden, beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch insgesamt acht Tage. Arbeitet der Grafiker an fünf Tagen die Woche jeweils vier Stunden, beträgt der Urlaubsanspruch zwanzig Tage.
9. „Ein kreativer Arbeitnehmer hat keine Rechte an seinem Arbeitsergebnis.“
Der Arbeitnehmer als Inhaber der Verwertungsrechte überträgt dem Arbeitgeber am Arbeitsergebnis eine zeitlich unbegrenzte Lizenz für alle Nutzungsarten und kann daher seine Verwertungsrechte nicht mehr selbst ausüben. Die Urheberpersönlichkeitsrechte, zum Beispiel das Recht zur Namensnennung, zur Veröffentlichung und Bearbeitung, können nicht übertragen, sondern nur mit Zustimmung eingeschränkt werden. Will also eine Agentur das Arbeitsergebnis ihres angestellten Grafikers bearbeiten oder ohne Namensnennung veröffentlichen, sollte das vertraglich geregelt werden.
10. „Ein Arbeitnehmer hat nach Kündigung immer Anspruch auf eine Abfindung.“
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Sie werden in der Regel im Rahmen von Vergleichen zur Beendigung von Kündigungsschutzprozessen vereinbart. Eine Agentur muss daher ihrem Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung keine Abfindung zahlen, kann sie aber als Mittel nutzen, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden.