(Der Beitrag von Rechtsanwältin Johanna Thoelke wurde auf dem Agenturenblog Sputnika am 22.02.2013 veröffentlicht.)
Bei einer Kündigung sind folgende zu beachten:
Kündigungsformalien
1. Schriftform
Die Kündigung muss immer in schriftlich erfolgen, das heißt, der Kündigungstext muss unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung im Affekt ist daher immer schriftlich zu wiederholen, sonst ist sie nichtig.
2. Zuständigkeit
Kündigen muss immer der Arbeitgeber oder bei juristischen Personen deren gesetzlicher Vertreter. Soll jemand anders die Kündigung aussprechen, muss er eine Vollmacht im Original vorlegen können, sonst kann sie zurückgewiesen werden.
3. Frist
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen und verlängert sich für den Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer (§ 622 BGB). Diese Fristen können vertraglich nicht unterschritten werden. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem außerordentlichen Kündigungsgrund möglich.
Kündigungsgründe
1. Kündigung ausgeschlossen
Für Schwangere, Elternzeitnehmer, Betriebsräte und Schwerbehinderte besteht ein Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung ist hier ohne Zustimmung der zuständigen Stelle ausgeschlossen.
2. ordentliche Kündigung ohne Grund
Während der ersten 6 Monate und in Betrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern ist kein Kündigungsgrund erforderlich, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
3. ordentliche Kündigung mit Grund
In allen anderen Fällen als den unter B genannten ist auch bei einer ordentlichen Kündigung ein Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich. Das Kündigungsschutzgesetz lässt Kündigungen aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen zu.
Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten trotz vorher mehrfach erteilter Abmahnung verstößt. Zu beachten ist, dass die Abmahnungen wegen des Verstoßes gegen die gleiche Pflicht erfolgen und eine eindeutige Kündigungsandrohung enthalten müssen.
Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne Verschulden seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann, er also dauerhaft arbeitsunfähig ist und der Arbeitgeber ihm keinen passenden Arbeitsplatz anbieten kann. Ohne gutachterliche Feststellung wird in der Rechtsprechung eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit erst bei Langzeiterkrankungen oder häufigen Kurzerkrankungen ab einer Dauer von zwei Jahren angenommen.
Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn in Ihrem Unternehmen ein Arbeitsplatz auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt, kein anderer Arbeitsplatz mehr vorhanden ist und der Gekündigte im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist. Zu berücksichtigen sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten.
4. außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn Ihr Arbeitnehmer einen so schwerwiegenden Verstoß begangen hat, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Beispiele sind Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Bestechlichkeit oder Gewalt gegen den Arbeitgeber. Die Kündigung muss aber binnen 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen, danach ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich.